同时公司属于发展期，每年的调薪需要根据公司年度业绩来确定，因此老总也不愿意确定一个固定的调薪幅度与覆盖范围并写入公司制度，希望有一定的灵活操作空间。中小企业是否需要制定明确的调薪制度呢？

可以想象，少年和老虎在救生艇上的唯一希望就是活下去，他们平时*大的愿望就是吃饱饭。他们在风雨飘摇中，不知道自己的未来在哪，时刻担心大海上突如其来的暴风雨会不会把带给他们唯一希望的小船给打翻。这种日子，显然和乘坐豪华游轮在大海上航行的人是完全不同的。

这就是发展初期的中小企业和大企业的区别。对于很多发展还不够平稳的中小企业来说，企业通常以销售为目标，企业的管理重点是持续地经营下去，也就是保证活下去。企业内部制度和流程一般都不会太完善，管理也会比较粗放。这个时期的管理以人治为主，管理者的经营管理能力决定了企业的发展。在这个时期，企业的战略通常是只有大方向，并不明确具体。

如果你有幸进入了一家阵容豪华的初创期中小企业，这个企业在创业的一开始就什么都有，那么当然是可以制定比较完善的调薪制度的；如果不是，建议你不要苛求企业应该怎么样，不要苛求企业学习大企业，而是你应该适应这个企业，和企业一起跟着市场变化，随着用户变化，随着战略变化，帮助企业更好的活下去。

2.企业的高层经营管理团队成员比较平稳，短期内不会有比较大的人员变化。

既然可以有不怎么有体系的薪酬调整方法。那么，适合中小企业的薪酬调整方法都有哪些呢？我在这里推荐五种。

1.按绩效调整

2.按能力调整

3.按态度调整

4. 等比例调整

5. 等额度调整

他们的不同如下：

除以上五种单一式的薪酬调整方法外，还有两种复合式的薪酬调整方法。

综合性薪酬调整的方法是综合考虑绩效管理、能力评估和态度因素之后，让绩效、能力或态度综合运用、共同作用的薪酬调整方法。

多元化薪酬调整的方法是在同一个组织中，对于特定的部分人才，综合运用前五种单一式的薪酬调整方法和综合性薪酬调整方法而形成的多元薪酬模式。