《哈佛商业评论》在2013年底发布的研究表明，多样化的员工队伍更有利于创新。而在没有多样化的领导时，相比男性白人，女性的想法获得认可的比例会低20%；有色人种的会低24%，LGBT（即女同性恋者、男同性恋者、双性恋者、跨性别者）人群的则会低21%。这让公司损失了至关重要的市场机会，因为本质上多样化的员工更能了解市场中尚未被满足的需求。他们发现，当团队中至少有一个成员与用户特征相符时，整个团队将更好地理解用户的需求。团队中的每个成员分享他们的种族特点，这样有助于他们比其他团队更了解用户。

    但是这并不等于企业的决策者们会重视引入多样化的员工。

    在米尔肯研究所发布会上，硅谷最知名风投之一安德森-霍洛维茨基金（Andreessen Horowitz）的联合创始人和合伙人本·霍洛维茨（Ben Horowitz）和美国知名科技网站Re/Code的卡拉·斯威舍（Kara Swisher）坐到了一起。

    斯威舍问霍洛维茨如何看待凯鹏华盈性别歧视的诉讼案，后者的回答诚恳得吓人。霍洛维茨说：“当你创立一个公司时，你要为生存下去而奋斗。你不会为企业责任做任何事。”就是这么现实，就是这么残酷。

    他说，一般情况下硅谷不会雇佣一个多样化的员工队伍，除非他们看到确凿的证据，证明这样做将提高他们的最终效益。霍洛维茨用自己公司一位女性合伙人举了例子。

    当我们公司有一位女性合伙人时，我们的声誉会更好，好上个1000%的也没问题，这比我们有53%的女性员工更有帮助。但是我知道，毫无疑问地知道，这对公司运营和决策的影响微乎其微。因为谁也不需要向一个普通合伙人报告任何事情。这样的职位并不是什么机遇，因为你本身就必须已经是某个公司的创始人或者CEO才能获得这样的职位。而这样的人并不需要工作机会……那么你为什么要把这个数据作为一个目标呢？

    霍洛维茨说公司所做的多样化抉择通常分为两种：公开的和私下的。公开的决定是为了让事情成为受人追捧的新闻，而私下的决定才是对企业日常运营来说重要的决定。这些私下里的决定并不会因为外人抱怨科技公司缺乏多样性而改变。

    这些在黑暗中做出的决定，谁被雇佣，他们如何被对待，都不会因为来自社会的压力而改变。我认为公司有时候在做决定的时候甚至会有意抵抗公众的压力。你必须有一个私底下行得通的机制。这个机制必须非常具体，它只服务于一个宗旨“这是否会帮助你实现自己的利益？”，不然它就会行不通。

    不得不说，关于雇员多样性，硅谷的真实想法诚实又残酷。