千禧一代，Y一代，是指1980年至2000年之间出生的人。在接下来的几年中，千禧一代的特有的一些行为、需求与价值观很可能变成公司重组的主要动因。因此2020年千禧一代将占比全球劳动力的75%，所以公司为了符合他们的要求并生存发展，在这种职场人员变化下需要建立一个非传统的结构。千禧一代更喜欢拥有创新能力的公司，他们想为社会做出贡献，并且他们想展示自己的管理能力。他们希望公司会给他们最好的技术工具以便提高自己的效率与保持个人的竞争力。

 中国公司是否已经准备好重新塑造自己，以及考虑到这一代的需求和价值观？牛津经济公司一项研究，《Workforce 2020》指出，只有一小部分公司做好准备来面临这次挑战。根据员工的调查，很多公司的领导还不能够管理一种多元化的劳动力，他们无法了解员工的需求，并且很多公司缺乏足够的领导人员，在不久的将来，这种情况会变得越来越显著。况且，目前只有27%的员工认为公司给他们的工具能够提高自己的效率并促进自己的职业发展。

 重新调整公司HR政策、准备未来接任领导职位的人才储备并为了更好的反映千禧一代的价值观而改革公司的文化，这一切成为未来企业生存发展的主要条件。

 针对如何改变企业上述现状的5点建议：

1. 缩短领导与员工之间的距离

让你的员工更清楚地了解业务目标会促使他们更加投入。给他们绩效反馈以及让更多人参与相关的评价流程，可以更好地保持客观性。客观的评价以及透明的策略和执行有助于协调领导与员工的工作，减少他们之间的距离以及提高绩效。如果领导与员工的工作连接的更好，那么整个的业务战略才不会由于执行力不足而被削弱。

2. 提供学习与发展新技能的工具

 千禧一代寻找职业快速发展的路径，并且他们不想自己落伍。随着技能鸿沟的扩大，学习课程已经成为了硬技能发展与人才培养的基本条件。公司需要转而培养一种专注于创造人才而非消耗人才的文化。如此才能增强劳动力以及储备未来领导团队。公开的培训项目以及类似慕课（MOOC）的学习平台可以帮助企业减少技能鸿沟所导致的企业人才未充分满足岗位需求的问题。虽然很多领导认为培训时间与成本的要求很高，但是，当今的软件解决方案会优化这些资源的投资，并加速员工的学习流程。另一方面公司应该支持一种分享文化，提供一些社交业务协作平台，如SAP JAM，以便协助员工讨论、提供辅导或和其他同事一起寻找解决方案。

3. 通过薪酬计划认可与促进人才

 如果你希望员工发展新的技能、你希望他们增加主动性、追求卓越、提高他们的专业度并且让他们变成业务里主要的一部分。在这种过程当中不仅良好的学习态度与积极主动的行为很重要，而且公司对他们成效认可也很重要。千禧一代和X一代同样重视精神与物质奖励。你需要通过合理的薪酬管理分配这些资金。这一种绩效付薪体系会帮公司留住高绩效员工，且避免多付报酬给绩效不佳的员工。当然这需要确保公司使用恰当的指标。

4.让员工来领导

 千禧一代需要管理的机会，来测试他们的技能和证明他们的潜力。尤其是在中国这样的亚洲国家，很多时候组织架构可能非常的等级化，代沟会成为冲突源，从而导致执行的缓慢和雇员的不满。有勇气去委派，并且将权力授权其他人，是成功领导者的特征：它教会员工承担责任并且让员工成为企业未来领导人变成可能。改变传统的企业结构并且使其更加灵活有效，是现代化公司必须具备的条件，如此才能保留和吸引更多的人才。

 5. 增强技术用于人力资本管理

 技术可以帮助公司加快复杂的流程，减少错误，增加客观性。除了CRM 和ERP 解决方案之外，当代公司需要投入更多的资源在软件解决方案中的人力资本管理（HCM）上。对于领导人来说，这些解决方案提供了工具，可以轻松地将目标分配给员工，评估其作为个人或者团队成员的工作表现，可以让获得的关于劳动力的重要信息一目了然。分析可以揭示潜在的风险，比如那些可能因为没有使用工具而被忽视的劳动力变化。根据具体的证据作出决策的劳动力战略，也是通过数据作为基础来计划的。另一方面员工可以很容易理解自己的职业发展路径、目标和绩效。在相同的时间里，HCM 软件解决方案可以加快其执行，帮助他们学习、解决问题以及管理他们的任务。更客观的测量也将揭示出他们成功和失败的原因。

中国企业往往最有可能因为没有把人力资本管理设定为优先事项，导致其在培养和留住人才方面步履维艰。在这方面更多的努力和投资，将帮助企业更好地运行、减少低效率、提高总体性能和发展劳动力，最终能够帮助企业创建并遵循最佳实践。