有一个备受关注的现象：为什么女性没法晋升到组织和专业的最高层？招聘时男女人数相当，而中高层的女性比例也还合理，但在顶层就几乎没有。

   在被问及为何会这样时，我可以有信心地说，是因为职场文化。两年前，我们调查了剑桥大学默里·爱德华兹学院(Murray Edwards College, Cambridge)的校友。在问到他们职业中最大的挑战时，22%的女性说是兼顾工作和家庭两头；38%的女性称职场文化缺乏支持。

   原因并非全是性别偏见，但一位35岁左右的女性总结得很到位：“让我吃惊的是，职场竟如此为男性所主导、由男人设计、为男人服务，拥有一整套男性的文化和价值观。”

   如果你询问女性，她们可以描述出让她们觉得不安的种种行为。很多人会说，她们的意见无人聆听，她们在会上被打断或忽视；很多工作是在高尔夫球场、足球赛和其他男性主导的活动中进行的；职业进步不是基于成绩，女性必须比男性做得更好才能成功，而在选拔过程中会有人提出这名女性是否“够坚强”之类的问题。

   根据我的经验，很多女性都以为这必定是自己的问题，而当听到很多人都有类似经验时都颇感宽慰。这一切形成了一个让人信心动摇的环境，形形色色貌似的小问题逐渐让女性心灰意冷，最终离开或丧失任何升职抱负。

   在这次调研之后，我们开始纳闷男性是怎么看待这些职场行为的。在审议了管理学、心理学和组织社会学的文献后，我们发现很少有关于男性看法的研究。

   于是我们开始对公共部门和私营部门的不同年龄的男性进行访谈和开展研讨，年纪较大的男性这一组包括一些曾倡导过性别平等的资深男士。

   大多数男性都以为，女性在职场中只有与年长男性相处时才会遇到困难。他们意外地发现，女同事反映其中一些日常行为来自年轻男同事。

   对于年纪稍长的人群来说，挑战在于让他们关注行为。高层领导们更倾向于一步到位的系统性改革作为解决方案：“我们应该在组织的各级管理层都安排至少50%的女性，这样就能解决问题。”我当然希望这在长期内终能实现，但女性在当下职场所面临的问题仍未得到解决，这些问题往往阻碍她们向往更高层管理和领导者角色。

   我们需要的是行为上的真正改变。例如，最好是男性和女性都更多地意识到会上的情况，确保他们在女性被忽视或敷衍时仗义执言。不管是何种级别的会议，都应该由更多女性来主持。职业社交和交流应该发生在工作场所而非酒吧，这一点也很重要。

   要想知道女性们怎么想，最好的办法是亲自问问她们。其中一个有效的办法是让年轻女性担任年长男性的“反向导师”，向他们描述作为一名年轻女性在组织中会有什么样的感受。

   所有这些改变都并非不可实现，尽管职场男权的历史意味着这不一定能快速或轻易实现。在参与我们研讨活动的男性中，我们发现最能激励他们的做法，是跟女雇员一起挑战和改变固有的男性化行为，让所有雇员都受到尊重，都有更多闪光的空间。那时，我们可能会发现更多女性晋升至最高层。