HR作为面试官，要用到很多面试技巧

   但是不练习，不总结，也会犯错误

   甚至有时自己都没有察觉

   比如下面这些错误， 你犯过吗  

   这些面试官可能会犯的错误，你犯过了吗？  

作为招聘官，最重要的职责是为企业招聘到有效的人才，招到对的人才。如果招错了人，企业可能会付出N倍于工资的代价。所以，面试时HR要避免用一些错误的方法漏掉或是选错人才。    

   下面，小薪为大家总结了一些HR在招聘、面试过程中可能会出现的雷区，大家可以自觉规避哦。

01

   问理论性、引导性问题。举个例子：“谈谈你对这份工作的理解？”“你觉得这项工作你可以做好吗？”这些问题得到的答案，可能会是候选人怎么“想”、“将”怎么做，“应该”做什么，一定都是一些理论性或者对未来倾向性的回答。  

   对于这类问题，候选人仅仅给出一些理论性的答案，一些观点是不够的。面试官还要进一步提问，抓取有效的STAR，从而来考察候选人是否具有相应的能力和经验。  

02

   问很宽泛的问题。有一些HR朋友会问一些很宽泛的问题，比如“谈谈你对人力资源的理解？”这种问法，不适宜在面试中提出来。原因在于，一是这类问题太大，应聘者不知从何说起，二是问题太大，其回答的角度和面试官的角度不一样，提供的回答就不是面试官想要的，这样就很难判断应聘者的专业性。通过这种问题去了解候选人的专业性，容易成为减分项。  

   如果面试官的确问到了这样的问题，候选人回答的也不理想，那么此时可以把很宽泛的问题，变成若干小的问题，从而再考察候选人的水平。

03

   问没有具体场景的问题。同样举个例子：想要考察应聘者的沟通能力，问“你在和别人沟通时如果别人没听明白，你会怎么办？”这就是没有具体场景和具体内容的问题。这个问题既没有提到沟通什么内容，也没提到沟通对象，以及怎样的层次。

   只有设置了具体场景，根据沟通对象的不同，才能探讨到底用怎样的方式沟通，如何沟通更好。不然，此类的问题无法准确的考察沟通能力，要么就是得到的答案很平淡，要么就是很宽泛的思路。  

04

   把短期能习得的知识、经验作为重要的判断标准。面试的时候，我们会很在意候选人的知识和经验，但在面试过程中发现候选人没有这方面的知识和经验，就直接pass掉很多基本条件不错的候选人。

   事实上，如果我们在意的某方面的知识、经验，短期是可以习得的，甚至有些知识点是说一遍对方就能领悟的，那就没必要作为硬性的筛选条件。  

05

   拼命推销公司。不要把太多的时间用来推销公司的应聘岗位，又没有认真的评估应聘者的技能，应聘者希望了解公司，但其工作岗位和工作内容也会对候选人的选择产生很大影响。所以，HR要适当分配面试时间，比如30分钟面试详聊，可以10%的时间用来介绍公司和职位的情况。      

06

   草率招聘。不少企业在十分缺人的情况下，会匆忙的进行招聘。这个阶段最容易降低标准或者忽略负面的因素。招聘的工作周期一般需要2-14个月，所以如果企业里面的高端职位突然辞职，那么该岗位的工作还要继续进行；如果要新增了一个岗位，更要提前三个月招聘。  

07

   面试不做笔记。很多刚做HR的新人可能没有这个习惯，但这个动作很重要。和候选人面聊时，需要做一些笔记，不然事后很难准确的证实或者查核当时谈到的内容，特别是数据有关的内容。  

   人才从来都是稀缺的，过宽的标准，很难真正找到合适的人才，过严的标准会让你觉得无人可选。HR在日常的招聘过程中，应该尽量减少踩雷，增加对人才、对于面试本身的理解，从而找到更合适的人才。